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AGG gilt auch für GmbH-Geschäftsführer

4. Juni 2012

Der II. Zivilsenat des BGH (Urteil vom 23. April 2012 – II ZR 163/10) hat entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer GmbH, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.

Die Entscheidung

Der Kläger war bis zum Ablauf seiner Amtszeit am 31. August 2009 der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken. Die Beklagte beschloss im Oktober 2008, das Anstellungsverhältnis mit dem im Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Kläger nicht über den 31. August 2009 hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt. Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden seien und dass diese Entscheidung gegen das Altersdiskriminierungsverbot des am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG verstoße. Er hat mit dieser Begründung Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens verlangt. Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Ober-landesgericht hat ihr im Wesentlichen stattgegeben.

Der Sachverhalt

Der BGH hat die Entscheidung des Berufungsgerichts, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt. Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. In dem Beschluss, den Kläger nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der Senat eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen. Weiter hat er die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des "Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt" einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt. Der Senat hat weiter ausgeführt, dass die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters nicht aus den im AGG vorgesehenen Gründen gerechtfertigt war.

Damit hat der Kläger Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens hat der Senat das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Änderung in der Beratungspraxis

Die Entscheidung zeigt, dass das Organisationsrecht der Leitungsorgane von Kapitalgesellschaften nicht mehr nur als rein gesellschaftsrechtliche Materie verstanden werden kann. Dies ist eine Entwicklung, die sich in den letzten Jahren zunehmend herauskristallisiert hat. Denn den vielfach europarechtlich motivierten Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer und Verbraucher kommt eine stetig wachsende Bedeutung zu und beeinflusst immer stärker die Personalentscheidungen für die Besetzung und Beendigung von Positionen des GmbH-Geschäftsführers.

Die Personalentscheidung über die Besetzung, Fortführung und Beendigung von Positionen des GmbH-Geschäftsführers kann nicht mehr nur rein gesellschaftsrechtlich betrachtet werden. Unternehmen haben zukünftig auch in der Vorbereitung der Personalentscheidung, für die (neue) Besetzung der Position des GmbH-Geschäftsführers auf die AGG-Konformität ihres Verhaltens zu achten. Dies gilt sowohl bei der Bestellung und Abschluss des Anstellungsvertrages mit dem GmbH-Geschäftsführers als auch für die Beendigung oder bzw. Nichtverlängerung eines befristeten Anstellungsvertrages mit dem Geschäftsführer.

Die Unternehmen und die Beratungspraxis haben sich auf diese Veränderung umgehend einzustellen.

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